Порядок проведения аттестации работников

Зачем нужна аттестация работников

Аттестация позволяет объективно оценить профессиональные и деловые качества сотрудника. Для работодателя — это способ понять, насколько работник соответствует занимаемой должности. Для работника — шанс получить повышение, премию, либо вовремя скорректировать свои компетенции.
По результатам аттестации может быть принято одно из решений:

• признание соответствия занимаемой должности;
• направление на обучение или переподготовку;
• предложение другой работы;
• инициатива расторжения трудового договора из-за несоответствия (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В каких случаях нужно проводить аттестацию

Аттестация бывает двух типов:

1. Обязательная — установлена федеральными законами и подзаконными актами для конкретных категорий:
   • педагогические работники (ст. 332 ТК РФ),
   • научные сотрудники (ст. 336.1 ТК РФ),
   • государственные служащие, сотрудники МВД, таможни, железной дороги, авиации и т.д.
2. По инициативе работодателя — для остальных работников, если это закреплено локальными нормативными актами (ЛНА). Такой акт обязательно согласуется с профсоюзом (если он есть) и доводится до сотрудников под роспись.

Источник изображения: freepik.com

Виды и формы аттестации

Аттестация может быть:

• Периодической — проводится регулярно по утверждённому графику;
• Внеплановой — например, при переводе сотрудника на новую должность;
• По решению комиссии — когда работодатель сомневается в квалификации работника.

Формы проведения:

• тестирование,
• собеседование,
• оценка отчётов и достижений,
• комплексная оценка (включающая всё вышеперечисленное).

Документы для аттестации

Перечень документов:

• Локальный нормативный акт (Положение об аттестации);
• График проведения аттестации;
• Представление от руководителя на каждого сотрудника;
• Документы, характеризующие профессиональные качества работника;
• Протокол заседания комиссии и выписка из него.

Порядок аттестации работников

Подготовка положения об аттестации

Работодатель обязан утвердить положение об аттестации, которое содержит:

• цели и задачи процедуры;
• список должностей, подлежащих аттестации;
• сроки и периодичность;
• состав комиссии;
• основания и порядок проведения;
• права и обязанности участников.

Важно: документ утверждается с учётом мнения профсоюзного органа (если есть) и доводится до работников под роспись.

График проверок

Аттестация должна быть плановой, а график — утверждённым и доведённым до сотрудников. Его нельзя навязать в последний момент: минимум — 30 дней до даты проверки,  например для педагогических сотрудников. 
Формирование комиссии
Комиссия может формироваться:

• представителей работодателя;
• профильных руководителей;
• специалистов (например, HR или юриста);
• представителя профсоюза — если решение комиссии может повлечь увольнение (ст. 82 ТК РФ).

Результат аттестации работника

Решение комиссии оформляется протоколом. Работник получает выписку из него под роспись.
По итогам возможны три варианта:

• полное соответствие — работник остаётся на должности;
• условное соответствие — комиссия может рекомендовать переобучение;
• несоответствие — основание для увольнения (только при строгом соблюдении порядка и оформлении всех документов).

Внимание: аттестация — не повод для манипуляций. Решение должно быть объективным, аргументированным и подтвержденным документально. Иначе — велика вероятность восстановления работника через суд.

Источник изображения: freepik.com

Может ли сотрудник оспорить результаты аттестации

Да, может. Если вы считаете, что решение необоснованно, были нарушены сроки, порядок уведомления, состав комиссии или ваши права — вы вправе:

• подать жалобу в трудовую инспекцию;
• обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

Решения аттестационной комиссии не являются абсолютными — суд учитывает доказательства, подтверждающие незаконность процедуры.

Сотрудницу уволили после формальной аттестации. Суд признал: увольнение незаконно

Сотрудница одного из банков в Москве обратилась в суд после увольнения, ссылаясь на то, что аттестация, на основании которой её уволили, была формальной и проведена с нарушениями. Руководство, по её словам, пыталось заставить её уволиться по соглашению сторон. Когда она отказалась, в её отношении организовали внеплановую аттестацию, которая закончилась выводом о «несоответствии занимаемой должности». Впоследствии её уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — за недостаточную квалификацию, подтверждённую результатами аттестации.
Сотрудница не согласилась с этим решением и добивалась восстановления через суд. В ходе разбирательства выяснилось, что:

• аттестация была назначена вскоре после её отказа покинуть должность добровольно;
• на момент аттестации у сотрудницы было диагностировано тревожное расстройство, она находилась в стрессовом состоянии и принимала препараты, мешающие сосредоточиться;
• она просила перенести аттестацию по состоянию здоровья, но ей отказали;
• комиссия всё же провела аттестацию и признала сотрудницу «не соответствующей должности».

Ранее районный суд частично удовлетворил её требования — восстановил на работе, взыскал компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред, но при этом признал аттестацию законной. Это решение позже было отменено в апелляции.
Суд второй инстанции подробно рассмотрел порядок проведения аттестации и пришёл к выводу: работодатель нарушил требования закона. По закону, чтобы уволить сотрудника за несоответствие должности, нужно:

• провести аттестацию по утверждённому порядку;
• объективно оценить квалификацию и деловые качества;
• предложить сотруднику все подходящие вакансии.

Банк не смог доказать, что аттестация была объективной. Более того, ранее другая судебная инстанция уже признала саму аттестацию незаконной. Это означает, что использовать её как основание для увольнения было недопустимо.
В итоге апелляционный суд восстановил сотрудницу в должности, обязал банк выплатить ей:

• заработок за время вынужденного прогула — за 227 рабочих дней;
• компенсацию морального вреда;
• а также возместить госпошлину.

Этот случай показывает, что работодатель не вправе использовать фиктивную или необоснованную аттестацию как способ избавиться от нежелательного сотрудника. Если при проверке выясняется, что цель аттестации была не оценка компетенций, а увольнение — суд встанет на сторону работника.

Заключение
Аттестация — это не казнь, а инструмент. Важно понимать: если работодатель проводит её грамотно, с соблюдением всех требований Трудового кодекса, у вас нет повода для паники. Если же процедура нарушает ваши права — смело отстаивайте их.

Дорогой читатель,
Спасибо, что ознакомились с материалом! Мы стремимся делиться полезной и актуальной юридической информацией, которая поможет вам разобраться в сложных вопросах.
Но каждая ситуация индивидуальна. Если вы столкнулись с несправедливой аттестацией или сомневаетесь в законности происходящего — обратитесь за консультацией. Опытный юрист поможет учесть все нюансы и выбрать оптимальное решение. На нашей платформе вы найдёте проверенных специалистов, которые уже помогли многим работникам отстоять свои права.