Что такое дисциплинарная ответственность?
Дисциплинарная ответственность работника по Трудовому кодексу РФ — это установленная законом обязанность работника нести последствия за нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине самого работника.
Правила и порядок закреплены в статьях 192–193 Трудового кодекса РФ.
Виды дисциплинарной ответственности
Согласно статье 192 ТК РФ, есть три вида дисциплинарной ответственности:
- Замечание — минимальное взыскание, чаще используется как предупреждение.
- Выговор — уже более серьёзная мера.
- Увольнение — применяется, когда допущено грубое или повторное нарушение.
Это и есть основные виды дисциплинарной ответственности, установленные законом.
Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности работника
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является конкретный проступок. Например:
- опоздание без уважительной причины;
- неисполнение должностных обязанностей;
- прогул;
- нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
- нарушение правил охраны труда;
- утечка конфиденциальной информации.
Если таких нарушений нет, то и оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности не существует. Работодатель не может применять взыскание "на всякий случай" — это нарушение закона.
Иногда случается и обратное — нет оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, но взыскание всё же оформляют. В таких ситуациях можно и нужно защищать свои права.
Когда дисциплинарное взыскание — не повод для увольнения: реальная история из Мурманской области
Один сотрудник крупного завода получил дисциплинарное взыскание за то, что отправил по электронной почте внутренние документы с фамилиями коллег и размерами их премий. Руководство решило не мелочиться — сразу уволили по статье за разглашение конфиденциальной информации.
Но сотрудник не согласился и пошёл в суд. Он настаивал: нарушение было неумышленным, увольнение — слишком суровое наказание, а сам он — опытный работник с безупречной репутацией и наградами.
Что сказали суды?
Сначала завод настаивал: «нарушение есть — значит, и увольнение законное». Но суды внимательно изучили ситуацию и пришли к другому выводу:
- Да, дисциплинарный проступок был — сотрудник действительно передал служебную информацию.
- Но при этом:
- Увольнение провели в его больничный, что нарушает Трудовой кодекс;
- Не учли обстоятельства проступка, его последствия, а главное — личность работника;
- Человек проработал много лет, получал награды, к труду относился ответственно, а тяжких последствий от его поступка не наступило.
В чём ошибка работодателя?
Работодатель вправе применять дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение), но только при соблюдении строгих правил. Суд напомнил:
«Нельзя увольнять сотрудника просто потому, что “положено по статье”. Нужно оценить: насколько серьёзно нарушение, есть ли смягчающие обстоятельства, как человек работал до этого.»
Чем всё закончилось?
Суд признал увольнение незаконным и указал:
- Сначала можно было ограничиться мягким взысканием (например, выговором);
- Увольнение в этой ситуации — мера несоразмерная, особенно без учёта стажа, заслуг и поведения сотрудника.
Работника восстановили, выплатили компенсацию за время вынужденного прогула и моральный вред.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность регулируются статьёй 193 ТК РФ. Вот как это должно происходить:
- Фиксация факта нарушения — документально: акт, докладная, табель и др.
- Запрос объяснений у работника — вы можете изложить свою позицию письменно в течение 2 рабочих дней.
- Приказ о взыскании — с указанием причины, ссылки на ТК РФ и оснований.
- Ознакомление под роспись — в течение 3 рабочих дней после приказа.
Если нарушен хотя бы один шаг — взыскание можно признать незаконным.
Срок применения взыскания?
Общий срок — дисциплинарное взыскание (например, выговор или увольнение) можно применить в течение одного месяца с того дня, как работодатель узнал о проступке. В этот месяц не засчитываются: — больничный работника, — его отпуск, — время, нужное для согласования с профсоюзом (если он есть).
Ограничение по сроку с момента нарушения: — Если прошло больше 6 месяцев с момента нарушения — наказать уже нельзя (даже если узнали только сейчас). — Если нарушение обнаружено в ходе проверки, ревизии или аудита — наказание можно применить, но не позднее 2 лет с момента нарушения. — Если речь о нарушении антикоррупционного законодательства — дисциплинарное взыскание можно применить в течение 3 лет.
Если по факту проступка возбуждено уголовное дело, то время расследования в срок не включается. То есть отсчёт срока начинается после окончания уголовного дела.
Как долго действует дисциплинарное взыскание?
По закону, оно действует 1 год. Если в этот срок нет новых нарушений — взыскание аннулируется. Работодатель вправе снять его и раньше — по собственной инициативе или по вашей просьбе.
Что должен включать приказ?
В нём обязательно указываются:
- дата и суть проступка;
- ссылки на внутренние документы и Трудовой кодекс;
- основания для взыскания;
- вид взыскания;
- подпись руководителя.
В приказе о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется отразить, что при принятии решения о наказании были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, как это требует статья 192 Трудового кодекса РФ.
Что важно запомнить?
- Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности может быть только нарушение, зафиксированное и подтверждённое документами.
- Дисциплинарная ответственность: понятие, виды, основания, порядок привлечения — строго регулируются Трудовым кодексом.
- Взыскание можно снять через год или оспорить в трудовой инспекции или суде.
Заключение
В любой ситуации помните: даже если вы действительно что-то нарушили, работодатель не может просто так "выписать" выговор. Всё должно быть по закону. Если вас наказали без оснований — вы имеете полное право защитить себя.
Дорогой, читатель
Спасибо, что дочитали до конца!
Мы искренне стараемся создавать понятные, полезные и честные материалы, чтобы в юридических вопросах было проще ориентироваться, даже если вы не юрист. Если у вас возникла спорная ситуация на работе — не рискуйте, лучше проконсультируйтесь с юристом. На нашей платформе вы всегда найдёте специалиста, который поможет вам защитить свои трудовые права.
