Основания и правила привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК РФ

Что такое дисциплинарная ответственность?

Дисциплинарная ответственность работника по Трудовому кодексу РФ — это установленная законом обязанность работника нести последствия за нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине самого работника.
Правила и порядок закреплены в статьях 192–193 Трудового кодекса РФ.

Виды дисциплинарной ответственности

Согласно статье 192 ТК РФ, есть три вида дисциплинарной ответственности:

• Замечание — минимальное взыскание, чаще используется как предупреждение.
• Выговор — уже более серьёзная мера.
• Увольнение — применяется, когда допущено грубое или повторное нарушение.

Это и есть основные виды дисциплинарной ответственности, установленные законом.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности работника

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является конкретный проступок. Например:

• опоздание без уважительной причины;
• неисполнение должностных обязанностей;
• прогул;
• нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
• нарушение правил охраны труда;
• утечка конфиденциальной информации.

Если таких нарушений нет, то и оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности не существует. Работодатель не может применять взыскание "на всякий случай" — это нарушение закона.
Иногда случается и обратное — нет оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, но взыскание всё же оформляют. В таких ситуациях можно и нужно защищать свои права.

Источник изображения: freepik.com

Когда дисциплинарное взыскание — не повод для увольнения: реальная история из Мурманской области

Один сотрудник крупного завода получил дисциплинарное взыскание за то, что отправил по электронной почте внутренние документы с фамилиями коллег и размерами их премий. Руководство решило не мелочиться — сразу уволили по статье за разглашение конфиденциальной информации.
Но сотрудник не согласился и пошёл в суд. Он настаивал: нарушение было неумышленным, увольнение — слишком суровое наказание, а сам он — опытный работник с безупречной репутацией и наградами.

Что сказали суды?

Сначала завод настаивал: «нарушение есть — значит, и увольнение законное». Но суды внимательно изучили ситуацию и пришли к другому выводу:

• Да, дисциплинарный проступок был — сотрудник действительно передал служебную информацию.
• Но при этом:
  • Увольнение провели в его больничный, что нарушает Трудовой кодекс;
  • Не учли обстоятельства проступка, его последствия, а главное — личность работника;
  • Человек проработал много лет, получал награды, к труду относился ответственно, а тяжких последствий от его поступка не наступило.

В чём ошибка работодателя?

Работодатель вправе применять дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение), но только при соблюдении строгих правил. Суд напомнил:
«Нельзя увольнять сотрудника просто потому, что “положено по статье”. Нужно оценить: насколько серьёзно нарушение, есть ли смягчающие обстоятельства, как человек работал до этого.»

Чем всё закончилось?

Суд признал увольнение незаконным и указал:

• Сначала можно было ограничиться мягким взысканием (например, выговором);
• Увольнение в этой ситуации — мера несоразмерная, особенно без учёта стажа, заслуг и поведения сотрудника.

Работника восстановили, выплатили компенсацию за время вынужденного прогула и моральный вред.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность регулируются статьёй 193 ТК РФ. Вот как это должно происходить:

1. Фиксация факта нарушения — документально: акт, докладная, табель и др.
2. Запрос объяснений у работника — вы можете изложить свою позицию письменно в течение 2 рабочих дней.
3. Приказ о взыскании — с указанием причины, ссылки на ТК РФ и оснований.
4. Ознакомление под роспись — в течение 3 рабочих дней после приказа.

Если нарушен хотя бы один шаг — взыскание можно признать незаконным.

Источник изображения: freepik.com

Срок применения взыскания?

Общий срок — дисциплинарное взыскание (например, выговор или увольнение) можно применить в течение одного месяца с того дня, как работодатель узнал о проступке. В этот месяц не засчитываются: — больничный работника, — его отпуск, — время, нужное для согласования с профсоюзом (если он есть).
Ограничение по сроку с момента нарушения: — Если прошло больше 6 месяцев с момента нарушения — наказать уже нельзя (даже если узнали только сейчас). — Если нарушение обнаружено в ходе проверки, ревизии или аудита — наказание можно применить, но не позднее 2 лет с момента нарушения. — Если речь о нарушении антикоррупционного законодательства — дисциплинарное взыскание можно применить в течение 3 лет.
Если по факту проступка возбуждено уголовное дело, то время расследования в срок не включается. То есть отсчёт срока начинается после окончания уголовного дела.

Как долго действует дисциплинарное взыскание?

По закону, оно действует 1 год. Если в этот срок нет новых нарушений — взыскание аннулируется. Работодатель вправе снять его и раньше — по собственной инициативе или по вашей просьбе.

Что должен включать приказ?

В нём обязательно указываются:

• дата и суть проступка;
• ссылки на внутренние документы и Трудовой кодекс;
• основания для взыскания;
• вид взыскания;
• подпись руководителя.

В приказе о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется отразить, что при принятии решения о наказании были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, как это требует статья 192 Трудового кодекса РФ.

Что важно запомнить?

• Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности может быть только нарушение, зафиксированное и подтверждённое документами.
• Дисциплинарная ответственность: понятие, виды, основания, порядок привлечения — строго регулируются Трудовым кодексом.
• Взыскание можно снять через год или оспорить в трудовой инспекции или суде.

Заключение

В любой ситуации помните: даже если вы действительно что-то нарушили, работодатель не может просто так "выписать" выговор. Всё должно быть по закону. Если вас наказали без оснований — вы имеете полное право защитить себя.

Дорогой, читатель
Спасибо, что дочитали до конца!
Мы искренне стараемся создавать понятные, полезные и честные материалы, чтобы в юридических вопросах было проще ориентироваться, даже если вы не юрист. Если у вас возникла спорная ситуация на работе — не рискуйте, лучше проконсультируйтесь с юристом. На нашей платформе вы всегда найдёте специалиста, который поможет вам защитить свои трудовые права.